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Si può licenziare un lavoratore dopo la malattia?

Sì, se è scaduto il periodo di comporto durante il quale, dopo la malattia, si ha comunque diritto a conservare il posto e a ricevere l’indennità. Ma ci sono due importanti eccezioni: se la causa della malattia è stato un incidente sul lavoro e se dopo la malattia e al rientro al lavoro si è stati oggetto di mobbing   

01 NOV - La sentenza  11 giugno 2013, n. 14643 della Corte di Cassazione ha ribadito l’illegittimità del licenziamento da parte del datore di lavoro nei confronti di un dipendente in malattia, avvenuto al termine del periodo di comporto. Le motivazioni della decisione trovano i loro presupposti in alcuni articoli della nostra Costituzione e del codice civile, che con grande chiarezza sottolineano i diritti inalienabili per ciascun cittadino.
 
Costituzione:
 
Art. 4
La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto.
Art. 32
La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.
 
Codice Civile, Art. 2087:
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

 
Strettamente connessi a tale principi sono il riconoscimento al lavoratore dipendente di un’indennità, qualora si verifichi un evento morboso che gli impedisca di svolgere temporaneamente la propria mansione, ed  il mantenimento del posto di lavoro fino alla risoluzione dello stato di incapacità lavorativa.
 
Il diritto all’indennità di malattia da parte dell’Ente Previdenziale decorre  dal quarto giorno, in quanto i primi tre giorni, definiti  di carenza, vengono retribuiti dall’azienda, quando previsto dal contratto di lavoro, e cessa con la scadenza della prognosi. Eventuali ricoveri ospedalieri sia ordinari che in regime di day hospital, sono computati nelle assenze per malattia.
 
Lo stato di incapacità temporanea al lavoro deve essere attestata da uno o più certificati medici regolarmente pervenuti all’Ente Previdenziale e al datore di lavoro, secondo le modalità previste dalla normativa vigente; il dipendente ha l’onere di rendersi reperibile al proprio domicilio nelle fasce orarie di reperibilità per essere sottoposto ad eventuale vista medica fiscale.
 
Anche quando siano ottemperate tali disposizioni,  la  sospensione dell’attività lavorativa con diritto a conservare il posto e a ricevere l’indennità  ha un limite temporale, il periodo di comporto, stabilito dal contratto collettivo nazionale e diverso per le varie categorie di lavoratori.
 
Nel sito dell’Inps,  in riferimento agli operai del settore industria, gli operai e gli  impiegati del settore terziario e servizi con rapporto di lavoro in essere, è indicato l’intervallo massimo di conservazione del posto di lavoro, secondo la tipologia del contratto:
A tempo indeterminato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
 
A tempo determinato: l’indennità di malattia spetta, per tutti i giorni coperti da idonea certificazione, per un numero massimo di giorni pari a quelli lavorati nei 12 mesi immediatamente precedenti l'inizio della malattia da un minimo di 30 giorni ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare. Il diritto cessa in concomitanza con la cessazione del rapporto di lavoro anche se avvenuta prima dello scadere del contratto. Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità per un numero di giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore alle proprie dipendenze; le restantigiornate sono indennizzate direttamente dall’Inps.
 
Terminato il comporto, normativa di garanzia nei confronti del lavoratore in malattia, il datore di lavoro ha facoltà di licenziare il dipendente, con alcune eccezioni.
Nel caso in cui  la malattia sia conseguente a un infortunio avvenuto sul luogo di lavoro, non ci sono limiti massimi per la durata della malattia e il dipendente mantiene il proprio posto di lavoro.
 
Qualora la malattia sia causata da mobbing messo in atto dal datore di lavoro, il lavoratore non può essere legittimamente licenziato. Al verificarsi di tale avvenimento, in accordo con la riforma del 2012, la legge Fornero, il lavoratore può ottenere la  tutela reintegratoria attenuata: il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno ed al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione.
 
Il termine mobbing è entrato a far parte del nostro vocabolario quotidiano agli inizi degli anni ‘90, introdotto per la prima volta in una pubblicazione scientifica dallo psicologo del lavoro Harald Ege,  che raffigura il fenomeno come una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e prevaricatori ripetuti, da parte dei colleghi o superiori, attuati in modo ripetitivo e protratti nel tempo per un periodo di almeno 6 mesi.  In seguito a tali vessazioni, la vittima vive una situazione di estremo disagio, fino al malessere psico-fisico, che si manifesta con sintomi variabili, quali ansia, insonnia, depressione, somatizzazioni, abuso di alcool e farmaci, comportamenti ossessivi, attacchi di panico, isolamento sociale.
 
Le vessazioni possono essere esercitate nei confronti del dipendente da parte di un diretto superiore (bossing), da parte di colleghi di uguale grado (mobbing orizzontale), da colleghi di grado superiore o inferiore (mobbing verticale).  Nell’ambiente di lavoro, il  supporto od il consenso a chi effettua le azioni persecutorie individua i comobber.
 
Si definisce invece mobbing trasversale quello attuato da persone all’esterno dell’ambito in lavorativo, ma in accordo con il mobber (colui che mette in atto le azioni discriminatorie). In tale situazione di disagio crescente, quando vengono coinvolti  anche i familiari  della vittima,  può succedere che dapprima essi manifestino comprensione, ma all’aggravarsi dello stato di malessere del congiunto, risultino distaccati, tanto da provocare un suo ulteriore isolamento (doppio mobbing).
 
La quantificazione del fenomeno, necessariamente imprecisa, sembra interessare circa un milione e mezzo di individui in Italia,  ma risulta in continuo incremento. I lavoratori più colpiti rientrano nella fascia di età compresa tra i 40 ed i 50 anni ed abitualmente sono coscienziosi e dotati di potenzialità maggiori rispetto ai colleghi, che spesso si coalizzano tra di loro per emarginarli.
 
Il protrarsi della condizione di mobbing può determinare un danno biologico, meritevole di risarcimento secondo la giurisprudenza, purché sia dimostrata la relazione causale tra  i due fatti.
 
In conformità a tale orientamento,  la Corte di Cassazione con la citata sentenza  11 giugno 2013, n. 14643, ha confermato l’illegittimità del licenziamento di una lavoratrice, dipendente della Società ricorrente  con mansioni di impiegata di secondo livello,  per superamento del periodo di comporto.
 
La lavoratrice ha sostenuto però che la malattia per la quale aveva superato il periodo di comporto (frequenti stati depressivi, ansie e crisi di panico) era stata causata da demansionamento illegittimo e da altri comportamenti datoriali integranti la condotta di mobbing. Tale impostazione è stata accolta dal Giudice di primo grado, che ha anche riconosciuto alla ricorrente il risarcimento del danno alla persona, e la Corte d'appello ha confermato tale pronuncia nella parte in cui ha ravvisato la responsabilità della Società datrice nella lesione della salute della dipendente che ne aveva determinato il superamento del periodo di comporto per malattia e la conseguente illegittimità del licenziamento.
 
Maria Parisi
Associazione Nazionale Medici Fiscali (ANMEFI)

01 novembre 2016
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