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La salute sul posto di lavoro ed i programmi Whp in Italia

La garanzia di efficacia e sostenibilità degli interventi di WHP è comunque la loro inter/multisettorialità, che può permettere di stringere alleanze e collaborazioni con attori diversi e raggiungere e tutelare il maggior numero di lavoratori, oltre al fatto che i programmi devono essere strutturati e multicomponente, di medio lunga-durata, capaci di introdurre significative modifiche nel contesto e integrarsi con i programmi di promozione della sicurezza.

12 SET - Manca nel nostro Paese la formalizzazione di un network nazionale sui programmi WHP Workplace Health Promotion (WHP), nonostante l’identificazione ottenuta dall’Organizzazione Mondiale della Sanità della “Promozione della Salute sul posto di lavoro” quale strategia da attivare entro il 2020.
 
“Nell'ottobre 2016 l'ENWHP il Network Europeo per la Promozione della Salute nei Luoghi di Lavoro, si è costituito come associazione non politica e come organizzazione non governativa senza fini di lucro; l'adesione al network è aperta a organizzazioni e individui provenienti dall'Unione Europea e dal SEE (Spazio economico europeo) e oltre, rappresentanti di ministeri del lavoro e della salute, istituti di salute e sicurezza sul lavoro e istituzioni accademiche e di ricerca. Sul sito del network è riportato che la Fondazione ENWHP si impegna a portare avanti e sviluppare l'intero patrimonio della precedente ENWHP - Dichiarazioni, Linee guida, Modelli di buone pratiche, Toolkit e molto altro-, e a contribuire allo sviluppo e all'attuazione degli Standard di Qualità Europei per la Salute sul Luogo di Lavoro (EQSWH), avendo peraltro il diritto di adattare l'EQSWH ai propri schemi nazionali o locali essendo struttura accreditata a supportare organizzazioni/datori di lavoro per il perseguimento dell'accreditamento EQSWH.”

 
Così Donatella Taldini e Alberto Baldasseroni del Centro Regionale Infortuni e Malattie Professionali della Regione Toscana, sostengono, tra l’altro, nella loro esaustiva riflessione “La Promozione della Salute nei Luoghi di Lavoro: bilancio di esperienze, proposte e prospettive” pubblicata pochi mesi fa.
 
A tal proposito abbiamo sintetizzato alcune considerazioni di Maria Luisa Gnecchi, Responsabile Nazionale del Welfare del Partito Democratico. Negli ultimi anni sono stati numerosi gli interventi, attraverso le Leggi di Bilancio, eseguiti dallo Stato italiano per detassare le prestazioni erogate dalle aziende nell'ambito dei piani di welfare. Come sostantivo puro, il termine inglese welfare significa benessere, salute, felicità e prosperità; può essere riferito a una singola persona, a un gruppo o un’organizzazione. Quando si parla di politiche di welfare, dunque, si vuole identificare una serie di prestazioni (ne sono un esempio l’istruzione e la sanità pubbliche) e benefit che rispondono alle esigenze delle persone, tutelandole e supportandole dall'infanzia all'anzianità.
 
A nostro avviso, in aggiunta al welfare pubblico, negli ultimi anni sono nate altre tipologie di welfare che si pongono l’obiettivo di integrare, sostituire o fornire un’alternativa al primo. Queste tipologie di welfare vengono definite sussidiarie e comprendono sia i piani finanziati da privati sia quelli previsti ed erogati da enti locali. Si parla rispettivamente di sussidiarietà orizzontale e verticale. Un’altra espressione molto diffusa è “secondo welfare”, una forma di welfare sussidiario che rappresenta una tipologia di piano che, sia a livello funzionale che temporale, è successivo al primo (statale) e lo integra.
 
Si tratta di quel pacchetto di interventi che possono essere erogati da enti non pubblici, in primis le aziende, ma anche associazioni, assicurazioni, no profit e fondazioni; per questa ragione possiamo dire che il secondo welfare corrisponda a quello sussidiario orizzontale. Ecco perché non è possibile trascurare le novità introdotte dalla Legge di Stabilità 2016-2017. Rispetto alla normativa precedente, che escludeva dal reddito da lavoro dipendente i servizi di welfare erogati su iniziativa volontaria e unilaterale delle aziende, la Legge di Stabilità citata prevede la piena deducibilità dal reddito di imprese dei servizi di welfare che non sono unilaterali e volontari. Nel caso di welfare aziendale unilaterale, la deducibilità è limitata al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente.
 
Altra novità importante riguarda l’ampliamento del ventaglio di interventi o servizi promuovibili attraverso il piano welfare nel quale rientrano: baby-sitting, mense scolastiche, assistenza agli anziani e ai non autosufficienti. E ancora, viene introdotto il concetto di welfare di produttività, cioè la possibilità di poter convertire tutto, o in parte, il premio di produzione in welfare aziendale (per premi inferiori a €3.000 su RAL inferiore a €80.000 - accordi di II livello). Non a caso, viene sottolineato nella pubblicazione di Taldini e Baldasseroni “nel PNP 2014-2018/19, il primo dei macro-obiettivi del Piano è quello di “Ridurre il carico prevenibile ed evitabile di morbosità, mortalità e disabilità delle malattie nontrasmissibili” nei setting di lavoro, scuola e comunità.
 
La complessità di questo macro-obiettivo richiede un approccio concettualmente articolato in cui le strategie di promozione della salute, per definizione orientata all’empowerment di comunità e ad azioni svolte in setting definiti (scuola, lavoro, ecc), hanno un ruolo determinante. Nel PNP 2014-2018/19 viene chiaramente evidenziato che la Promozione della Salute nei contesti occupazionali può offrire ai lavoratori l’opportunità per migliorare la propria salute, riducendo i fattori di rischio generali e in particolare quelli maggiormente implicati nella genesi delle malattie croniche (Macrobiettivo 1); allo stesso tempo viene tuttavia rimarcato che in tali contesti devono essere primariamente attuate tutte le misure per prevenire infortuni e malattie professionali (come declinato del resto nel macro obiettivo 7 dello stesso PNP).
 
La garanzia di efficacia e sostenibilità degli interventi di WHP è comunque la loro inter/multisettorialità, che può permettere di stringere alleanze e collaborazioni con attori diversi e raggiungere e tutelare il maggior numero di lavoratori, oltre al fatto che i programmi devono essere strutturati e multicomponente, di medio lunga-durata, capaci di introdurre significative modifiche nel contesto e integrarsi con i programmi di promozione della sicurezza.”
 
D’altra parte, l’INAIL in un recente documento di agosto 2019, segnala che la campagna europea del 2012 sull’Invecchiamento attivo e solidarietà tra le generazioni aveva già tracciato il percorso indicando un orizzonte di azioni e campi d’azione prioritari da seguire anche a margine della promozione della salute sul posto di lavoro per i soggetti più fragili: cambiare l’atteggiamento verso l’invecchiamento; introdurre l’aggiornamento permanente; formare i dirigenti sulle problematiche dell’invecchiamento; adattare il lavoro all’età e renderlo più flessibile; adattare i servizi sanitari alle esigenze di una popolazione che invecchia su uno sfondo di leggi contro la discriminazione dell’anziano (assunzioni, licenzia- menti) e di una cultura diffusa ai vari interlocutori.
 
Lo spirito del d.lgs.81/2008 è quello di adeguare quanto più possibile il lavoro all’uomo e non viceversa, mirando alla centralità della valutazione sulla persona e non sul solo rischio.

Domenico Della Porta
Docente di Medicina del Lavoro, Facoltà di Giurisprudenza Uninettuno - Roma 


12 settembre 2019
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