Più donne alla dirigenza nella PA, per merito, prima di tutto

di G.Brandi, F.Zolfanelli e T.Mazzei

Il tema è stato oggetto di un incontro promosso dall'Ordine dei medici di Firenze al quale sono intervenute, tra gli altri, la giudice Silvia Governatori e la costituionalista Catelani firmatarie della lettera di protesta al Capo dello Stato per la mancanza assoluta di donne nelle ultime nomine al Csm

31 OTT - Per affrontare temi forti non servono l’opportunismo e la temerarietà di chi potendo pensa di sapere, ma il senso della opportunità e il coraggio di cui questa volta ha dato prova una accolita femminile, in risposta all’ennesimo evento che ha incomprensibilmente escluso le donne da incarichi di responsabilità. Mesi or sono vennero assegnati a ventuno uomini ventuno posti al Consiglio Superiore della Magistratura [CSM]. Non una donna scelta per tali ruoli. Una circostanza che diede nell’occhio.
 
La lettera di protesta di ottanta Costituzionaliste incontrò il plauso della massima autorità dello Stato, il Presidente della Repubblica, peraltro Presidente del CSM. Per questo l’OMCeO Firenze, non a caso presieduto da una donna, per il tramite della Commissione Pari Opportunità [CPO], ha deciso di affrontare il tema del reclutamento nella Pubblica Amministrazione, invitando una Giudice fondatrice e membro della CPO del CSM, la Dottoressa Silvia Governatori, e una delle Costituzionaliste firmatarie della lettera, la Professoressa Elisabetta Catelani.
 
Il concetto di pari opportunità, ancorché inizialmente animato dalle politiche di genere, emerge ad oggi come risposta a qualunque forma di discriminazione. E’ bene precisare che l’obiettivo non è un risultato da garantire, ma una “pari opportunità” di partenza e di competizione, in buona sostanza che siano per tutti uguali le regole del gioco, indipendentemente da genere, etnia, religione, orientamento sessuale etc. Il tema delle pari opportunità dunque muove proprio dal dovere di dare a tutti pari opportunità di partecipazione con l’obiettivo alto di offrire, almeno nel pubblico impiego, la qualità della risposta utile ai più e quindi una risposta professionale di massimo livello.  
Prendere le mosse dalle problematiche di genere nel contesto del “reclutamento” per merito, è stato il primo passo per affrontare l’argomento in maniera più estesa e approfondita nel prossimo futuro. Non nascondiamo tuttavia, forse con impudente onestà, di ritenere che, criteri di reclutamento trasparenti e fondati sul merito, tanto al momento della assunzione che della assegnazione di compiti di responsabilità, promuoverebbero la presenza femminile, considerato quanto emerge da ricerche nel settore della scuola e della professione medica al femminile, ad esempio, confrontata con quella maschile.
 
Né va taciuta la Direttiva emanata il 23 maggio 2007 dai Ministri pro tempore per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione e per i diritti e le pari opportunità, in cui sono richiamate con chiarezza le politiche di reclutamento e gestione del personale: “le politiche di reclutamento e gestione del personale devono rimuovere i fattori che ostacolano le pari opportunità e promuovere la presenza delle lavoratrici nelle posizioni apicali. Occorre inoltre evitare penalizzazioni nell’assegnazione degli incarichi, siano essi riferiti alle posizioni organizzative, alla preposizione agli uffici di livello dirigenziale o ad attività rientranti nei compiti e doveri d’ufficio, e nella corresponsione dei relativi emolumenti”.

L’incontro seminariale ha mostrato la diffusa consapevolezza di una opacità dei criteri citati, che la scelta di membri tutti maschi per il CSM, ma anche quella per il Direttivo Nazionale della FNOMCeO, tra le altre, dimostrano appieno. Ci si è interrogati su cosa fare. Intanto parlarne a testa alta e senza eccessiva reverenza. Quindi sviluppare alcuni percorsi trascurati: una formazione pratica del professionista che giustifichi e renda rilevabile il merito fin dall’avvio dell’esercizio della propria arte; la misurazione degli outcomes e la responsabilizzazione delle azioni di reclutamento -in altre parole chi sceglie, potendolo, soggetti che non daranno buona prova di sé occorre che ne risponda-; la verifica di quali azioni positive siano state messe in atto in ottemperanza alla Direttiva 2007 e ai sistemi di valutazione.
 
E soprattutto vanno introdotti stimoli culturali nuovi fin dalla prima infanzia, che valorizzino una mitologia condivisa diversa da quella che impera: non più l’adattamento a un modus operandi che non bada all’interesse dei più, bensì la valorizzazione di una genuinità che produce benessere.
 
Tutto questo non senza essersi interrogati sul tipo di medicina, ad esempio, che si vuole: una medicina tutta leadership e burocrazia ovvero una medicina clinica e teorica? Perché è sul futuro delle “pratiche” che il merito dovrà essere misurato e costituire la base di un reclutamento buono e dunque presentabile.
 
Ne discenderà peraltro anche il tipo di donna cui dare spazio, perché le donne, come gli uomini, non sono assolutamente tutte uguali. Non quindi una donna adescabile, più che reclutabile, alla ricerca di protettori, ma una donna in grado di portare il valore aggiunto della sua differenza di genere.
 
Gemma Brandi
Membro Commissione Pari Opportunità dell’OMCeO Firenze

Federica Zolfanelli
Coordinatore Commissione Pari Opportunità dell’OMCeO Firenze

Teresita Mazzei
Presidente OMCeO Firenze

31 ottobre 2018
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