Direttori generali. Fiaso e Agenas ne ridisegnano il profilo. Più carisma e meno discrezionalità

“Una personalità forte, capace di relazionarsi facendo risaltare la dimensione dello scambio e della capacità di ascolto, che punta più sull’arma del saper convincere che su quella del comando. Leader però nell’accentrare il governo dell’azienda, con una spiccata propensione all’innovazione. Il tutto con senso della misura e, perché no, un tocco di eleganza che non guasta nel riconoscimento della leadership. Questo per definire le attitudini a dirigere. Da coniugare però con le competenze. Che devono essere forti nella conoscenza dei trend di bisogni e nell’analisi di produttività, così come nella politica di sviluppo del personale, nella costruzione di una macchina organizzativa efficiente e nella visione sistemica delle problematiche finanziarie aziendali”.

È questo il nuovo ritratto a cui dovranno corrispondere i manager delle Asl e delle Ao italiane secondo la Fiaso, la Federazione di Asl e Ospedali, e l’Agenas, l’Agenzia per i servizi sanitari regionali. Un profilo di “competenze e attitudini che – secondo l’Agenas e la Fiaso – potrebbe calzare a pennello anche per altri manager della PA”. Il profilo, presentato oggi a Bologna in occasione del convegno: “Quale Direttore Generale per quale Azienda Sanitaria?”, è stato tracciato da un folto gruppo di manager sanitari dopo un percorso formativo full immesion durato quattro giornate coordinate e gestite dal professor Roberto Vaccani della Sda Bocconi School of Management. Gli incontri hanno rappresentato la prima di cinque tappe, in un percorso che prosegue oggi con la definizione del profilo giuridico, per poi continuare con la formazione e le modalità di selezione e valutazione dei Dg.

In particolare, ai futuri manager saranno richieste competenze specifiche:
•    per quanto riguarda la conoscenza dei bisogni in programmazione dei servizi in output specifici ospedalieri e territoriali e progetti di sistema;
•    per le politiche del personale, in capacità di edificare accordi sindacali, sistemi premianti e di selezione dei dirigenti, organizzazione del personale convenzionato;
•    per le strategie di struttura in implementazione dei modelli organizzativi, assetto del management, sistemi di obiettivi e verifiche, logiche di accreditamento, indirizzo dei processi di cambiamento;
•    per la politica finanziaria in governo dei costi, ma anche in capacità di attrarre investimenti e valorizzazione del patrimonio.

“Abbiamo deciso di alzare l’asticella della professionalità del top management delle aziende sanitarie, consapevoli che oggi ciò costituisce un fattore imprescindibile per affrontare con successo le difficili sfide poste al Ssn sia sul fronte della qualità dei servizi e della tutela della salute, che del governo dei costi”, ha spiegato il presidente della Fiaso, Valerio Fabio Alberti. “La necessità di inserire manager autorevoli e competenti – ha aggiunto – riduce i margini di discrezionalità nei processi di selezione e valutazione. Processi che richiederanno certamente una revisione, proprio per garantire l’accesso nei posti di responsabilità agli alti profili che abbiamo individuato”.

“Per quanto attiene il trattamento economico dei manager, di cui oggi molto si parla, – ha proseguito il presidente Fiaso – si evidenzia come determinati ruoli di alta responsabilità debbano essere remunerati in modo da risultare attrattivi o perlomeno non penalizzanti rispetto ai più elevati ruoli dirigenziali all’interno del Ssn. Ciò proprio per attrarre personale motivato e in attività. Viceversa, si rischia che il personale migliore non sia disponibile a ricoprire quei ruoli delicati e che si verifichi una selezione verso profili più scadenti che non hanno la professionalità come tratto distintivo”, avverte Alberti dando appuntamento alla prossima tappa del percorso di riqualificazione del top management sanitario.