La stragrande maggioranza si indentifica con la mission aziendale, ha a cuore la reputazione della propria struttura ed è soddisfatta del proprio lavoro. La trasparenza gestionale sembra essere garantita un po’ ovunque, compiti e funzioni sono chiari praticamente a tutti.
Le cose vanno invece un po’ meno bene quando si parla di comunicazione tra vertice e dirigenza intermedia o sulla possibilità di incidere sulla determinazione dei budget. Mentre oltre la metà di loro lamenta difficoltà gestionali a seguito degli accorpamenti e troppe incombenze burocratiche.
E’ la percezione del proprio lavoro e della gestione di Asl o ospedali rilevata tra 35 top e 585 middle manager della nostra sanità pubblica attraverso una ricerca condotta “sul campo” da Fiaso e Istituto di tecnologie biomediche del Cnr, presentata alla prima
Convention sul management della sanità, promossa dalla stessa Federazione dal 7 al 9 novembre a Roma.
Le note positive
Valori vicino al 90% si registrano per l’identificazione dei manager con la missione della propria struttura e la soddisfazione del proprio lavoro, giudicato stimolante da oltre il 95% degli interpellati tramite questionario. Mentre plebiscitario (98%) è l’interesse per quel che pensano gli utenti dei servizi loro offerti.
Analoga situazione si verifica rispetto alle valutazioni sugli assetti organizzativi, anche se con valori percentuali meno marcati, ma sempre molto alti. I dirigenti di medio livello affermano in maggioranza che nella loro struttura si discute e si riflette sul modo con cui si lavora (69,4%), e che i dirigenti apicali danno valore al lavoro svolto dai middle manager (67,2%). L’attenzione generale risulta centrata non solo sulle prestazioni individuali, ma anche su quelle dell’Unità organizzativa nel suo insieme (91,8%) ed il livello di collaborazione risulta molto alto.
La trasparenza gestionale sembra non dare problemi nelle diverse situazioni lavorative dei manager intervistati. Infatti, gli obiettivi della propria Unità organizzativa sono giudicati chiari da una stragrande maggioranza dei rispondenti, ed anche i meccanismi decisionali risultano chiari. I cambiamenti gestionali ed organizzativi ed i risultati attesi sono comunicati in maniera chiara a tutto il personale per oltre l’85% dei rispondenti.
Ancora, in termini positivi, le valutazioni raccolte confermano chiarezza e identificazione dei manager per quanto riguarda le proprie funzioni lavorative e gli assetti formativi. L’organigramma della struttura è chiaro a tutti, i compiti e le funzioni da svolgere sono chiari per oltre il 95% dei rispondenti. Le attività formative cui si è avuto modo di partecipare sono considerate utili per il proprio lavoro da oltre l’85%. Ed anche le performance della propria struttura vengono indicate come positive. La assistenza fornita ai pazienti/utenti è qualitativamente adeguata per oltre il 91%.
E gli aspetti critici
Qualche problema inizia a riscontrarsi nella comunicazione tra top e middle management, dove carenze vengono segnalate dal 44,6%, mentre secondo gli intervistati gli accorpamenti aziendali che si sono succeduti negli anni provocano difficoltà gestionali nel 53,3% dei casi se non addirittura un peggioramento dei servizi, denunciato però solo dal 9,6% degli intervistati. Che nel 52,2% dei casi giudicano molto pesante il carico di incombenze burocratiche, che finiscono per incidere negativamente sul lavoro in modo “abbastanza pesante” per un altro 40,4% dei manager.
La possibilità di incidere sulle procedure di budgeting è effettiva e reale per il 56,7%, ma non per gli altri, e le risorse a disposizione risultano sufficienti solo per il 40,4%.
Di particolare interesse risultano alcune ulteriori ambiguità rilevate in merito al ruolo del Middle Management. Per il 63,6% non sussiste sufficiente coerenza tra i compiti definiti dalle disposizioni ufficiali e le funzioni richieste concretamente.
Le proposte
Nutrito il pacchetto di proposte lanciate attraverso i questionari. Riguardo il clima organizzativo il 60,3% propone di puntare sulla lotta allo stress da lavoro correlato, già oggetto di numerose e positive esperienze aziendali raccolte e socializzate dall’Osservatorio Fiaso costituito sull’argomento.
Meno sentiti, ma comunque scelti da una percentuale non indifferente di middle manager, risultano essere: la comunicazione (33,3%), il bisogno di empowerment (responsabilità individuale, valutazione ed autovalutazione, aggiornamento delle competenze) con il 31,4% di risposte; la trasparenza sugli obiettivi, le regole, i compiti (23,7%); e l’adeguatezza delle risorse (dotazione tecnica e locali adeguati) con il 22,1% di risposte date.
Rispetto alla formazione, infine, la “definizione delle competenze da trasmettere per nuovi ruoli gestionali del middle management” è stata gettonata dal 92,5%, mentre tra le stesse competenze da sviluppare ulteriormente spiccano la “comunicazione e ascolto” (68,3%), ma anche “l’accuratezza/qualità del lavoro” e “l’organizzazione e obiettivi” sono tra le opzioni maggiormente scelte (rispettivamente, il 57,3% e il 55,6% delle volte).
Ripa di Meana (presidente Fiaso): “in divenire il passaggio dalla gerarchia piramidale al management diffuso”
“Dai risultati della ricerca – commenta il Presidente di Fiaso, Francesco Ripa di Meana – si comprende come il passaggio da organizzazioni sanitarie fortemente burocratizzate, basate su una gerarchia piramidale ad aziende centrate su un management “diffuso” non sia stato né rapido né facile ma sia oramai in divenire. Si è visto anche come, per implementare nel modo più efficacie ed efficiente questo nuovo tipo di approccio, sia necessario investire maggiormente sulla dirigenza intermedia. Questo vuol dire dare voce ai middle manager, valorizzarne l’operato, accoglierne le istanze”. “Un processo -conclude – già avviato da Fiaso con le indagini di clima e più in generale col lavoro degli ultimi anni che ha trovato compimento nel Forum del Management in Sanità”
