Le donne medico e il Diversity Manager

Gentile Direttore,
la situazione delle donne medico rappresenta da anni un vulnus non solo  nel Sistema Sanitario italiano ma   anche in quello internazionale. Le  professioniste si trovano ormai annosamente ad impattare, nell’esercizio dell’arte medica, in ostacoli quali la mancata progressione nelle carriere, il gender pay, a subire  comportamenti discriminatori soprattutto in discipline quali quelle chirurgiche ,ad essere vittime di  molestie sessuali e a incontrare resistenze nell’occupare posti di potere evidenziabili, ad esempio, nella  scarsa rappresentatività nei Consigli degli Ordini Professionali.
 
Purtroppo da quanto si evince dai dati  presenti in web, ultimamente, le donne medico non appaiono  essere le  sole  vittime di comportamenti discriminatori, accompagnate  sempre più spesso  da un numero crescente di medici giovani e  di  over 50 che patiscono in vario modo e in varie forme di espressione negativa  la crisi di un sistema ormai diafanizzato da tagli e logiche economicistiche .
 
Ci  chiediamo, pertanto, se  la meritocrazia sia ancora un concetto valido per la Sanità e quanto  si possa coniugare  con il benessere organizzativo. Non  è ormai  il tempo di  cominciare a pensare di  attuare  nel Sistema Sanitario Italiano   il processo aziendale di   Diversity Managment, ossia la valorizzazione  e la gestione della diversità nelle organizzazione del lavoro intendendo per diversità il  genere (uomo/donna) l’età (le generazioni,  giovane/anziano), l’orientamento sessuale (omosessuale o eterosessuale), l’etnia (avere origini differenti rispetto all’Italia), la disabilità (fisica o psichica), i carichi familiari (avere o non avere figli)?.
 
Tale  concetto, nato negli Stati Uniti circa  trenta anni orsono, si è affermato  in Europa anche grazie a direttive della Ue che hanno promosso la tutela della parità di trattamento sui luoghi di lavoro.
 
La Commissione Europea ha condotto nel 2003 una ricerca, “Costi e Benefici della Diversità”, dalla quale è  stato rilevato  che tra i principali benefici percepiti della diversità  vi è la  riduzione  dei costi dovuta all’azione di una  forza lavoro soddisfatta e ben integrata nel tessuto organizzativo che riesce ad abbattere ad esempio, i tassi di assenteismo e a incrementare la creatività e l’innovazione
 
Ci troviamo in un’epoca in cui in ad esempio si ritrovano in contesti lavorativi persone con contratti  flessibili ed altri con contratto di dipendenza, situazioni  che rendono  spesso difficile il lavoro di squadra. Si può attraverso il Diversity Managment valorizzare i talenti rispettandone le differenze?
 
Non sarebbe necessario creare una “mappatura” delle varie aziende e strutture sanitarie per cercare di capire  gli elementi di differenze  nelle risorse umane  all’interno delle organizzazioni lavorative per individuare le strategie più idonee a rendere inclusivo l’ambiente lavorativo e rendere possibile la valorizzazione del singolo individuo ?  Non si potrebbe pensare  all’istituzione di un  Diversity manager in Sanità ?
 
Ci piace concludere con una frase di Don Milani: “Non c'è nulla che sia più ingiusto quanto far parti uguali fra disuguali”.
 
Dott. Maria Ludovica Genna e Dott. Domenico Crea
Osservatorio sanitario di Napoli