Cinque sono le tipologie di assenze dal lavoro da Covid-19 definite recentemente dalla Fondazione della Federazione dei Consulenti del Lavoro, a cui vanno incontro i dipendenti pubblici e privati: Lavoratori assenti dal lavoro per quarantena, malattia o paura del contagio, aziende o uffici pubblici chiusi da ordinanze sindacali o da altre Autorità Pubbliche, con divieto di circolazione.
Le casistiche nella gestione dei rapporti di lavoro, evidenziano i Consulenti del Lavoro, in questi giorni sono le più varie e meno consuete. La repentina diffusione del contagio del Coronavirus ha creato non poche situazioni particolari anche nella gestione delle assenze dei lavoratori, sia alla luce del decreto legge “Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”, varato il 23 febbraio dal Governo – che assegna ai Ministri ampi poteri di intervento straordinario per delimitare le potenziali occasioni di diffusione dei focolai, sia del DPCM dell’1 marzo 2020 e del Decreto Legge n.9 del 2 marzo 2020.
Il risultato? Sono incrementate le occasioni in cui le attività lavorative possono essere particolarmente condizionate da interventi di Pubbliche Autorità.
Ecco qui una disamina delle diverse tipologie:
A CASA PER L’ORDINANZA. Assenza a causa dell’ordine della pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa. In questa situazione si realizza la sopravvenuta impossibilità a recarsi al lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore, che resterà, dunque, a casa ma con la retribuzione pagata. In questi casi è evidente che l’assenza del lavoratore non solo è indipendente dalla sua volontà ma, anzi, è necessaria e dettata dal provvedimento d’ordine pubblico, finalizzato alla tutela della salute delle persone. È questo uno dei casi per i quali è stata richiesta l’emanazione di un provvedimento normativo che preveda la Cassa Integrazione Ordinaria per queste tipologie di eventi. Un’alternativa, laddove possibile, alla tipologia della prestazione lavorativa può essere rappresentata dalla convenzione di accordi di smart working, il lavoro agile che, ai sensi della l. n. 81/2017, può essere svolto in remoto dal lavoratore subordinato, a prescindere dalla sua presenza presso il luogo di lavoro. Normalmente non è richiesto alcun accordo sindacale, mentre è necessario almeno un accordo one-to-one, siglato fra azienda e lavoratore, e una comunicazione obbligatoria depositata dal datore di lavoro sul portale istituzionale del Ministero del Lavoro. Grazie i provvedimenti in questi giorni adottati relativi alle misure da prendere per contenere il contagio nei comuni delle regioni Lombardia e Veneto, non sarà necessario il preventivo accordo scritto fra le parti. E’ utile riferirsi all’Informativa sulla Salute e Sicurezza sul lavoro ai sensi dell’art.22, c.1 legge 81/2017, pubblicata sul sito istituzionale dell’INAIL il 2 marzo scorso.
SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ AZIENDALE O DI UN PUBBLICO UFFICIO. Tra le possibili misure di contrasto alla potenziale diffusione del virus rientrano anche le previsioni tendenti a vietare l’accesso in un determinato comune o area geografica, nonché la sospensione delle attività lavorative per le imprese e/o la sospensione dello svolgimento delle attività lavorative per i lavoratori residenti nel comune o nell’area interessata, anche ove le stesse si svolgano fuori dal comune o dall’area indicata. In questi casi è di tutta evidenza l’assoluta indipendenza della impossibilità della prestazione lavorativa dalla volontà del lavoratore, essendo l’azienda stessa impedita dal provvedimento dell’autorità pubblica allo svolgimento della normale attività produttiva. Risulta perciò evidente il permanere del diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione, rendendosi doveroso anche in questo caso il riconoscimento dell’accesso a trattamenti di Cig, come preannunciato dal Ministro del Lavoro.
IN QUARANTENA OBBLIGATORIA. Assenza per quarantena stabilita dall’Autorità Sanitaria Locale su indicazione dei Dipartimenti di Prevenzione delle ASL. Riguarda i lavoratori posti in osservazione, in quanto aventi sintomi riconducibili al virus. Questa ipotesi può comportare l’assenza da parte del lavoratore interessato. In tal caso il CCNL applicato stabilisce le modalità di gestione dell’evento che, comunque, è assimilabile a tutti i casi di ricovero per altre patologie o interventi. Non c’è dubbio che il lavoratore che non può essere presente sul luogo di lavoro in conseguenza dell’applicazione della misura della quarantena con sorveglianza attiva, perché ritenuto dall’autorità sanitaria (o comunque pubblica) ricompreso fra gli individui che hanno avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusa, è da considerarsi sottoposto a trattamento latu sensu sanitario e, pertanto, la sua assenza dovrà essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia o ricovero ospedaliero, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.
QUARANTENA VOLONTARIA. Assenza per quarantena volontaria da parte di persone che scelgono autonomamente di isolarsi pur non avendo sintomi palesi di contagio. Tra le misure di contenimento previste dal governo rientra l’obbligo da parte degli individui che hanno fatto ingresso in Italia da zona a rischio epidemiologico, come identificate dall’Oms, di comunicare tale circostanza al Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria competente per territorio, che provvede a comunicarlo ai Dipartimenti di Prevenzione delle ASL per l’adozione della misura di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva. La decisione di adottare, nelle more della decisione dell’autorità pubblica, un comportamento di quarantena “volontaria”,fondata sui predetti presupposti (o anche in ragione del contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste), nei limiti dell’attesa della decisione circa la misura concreta da adottare da parte dell’autorità pubblica, può rappresentare comunque un comportamento di oggettiva prudenza, rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, e disciplinato conseguentemente come per le astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.
ASSENTI PER PAURA DI CONTAGIO. Assenza autodeterminata da parte di lavoratori che ritengono il fenomeno dell'epidemia sufficiente di per sé a giustificare l’assenza dal lavoro, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità che impediscano la libera circolazione. Un’assenza determinata dal semplice “timore” di essere contagiati, senza che ricorra alcuno dei requisiti riconducibili alle fattispecie previste, non consente dunque di riconoscere la giustificazione della decisione e la legittimità del rifiuto della prestazione. In tal caso si realizza l’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, situazione da cui possono scaturire provvedimenti disciplinari che possono portare anche al licenziamento.
Domenico Della Porta
Docente di Medicina del Lavoro Facoltà di Giurisprudenza, Università Telematica Internazionale Uninettuno Roma
