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Come funziona e cosa si rischia con un procedimento disciplinare

Un procedimento disciplinare è sempre legittimo? Dovremmo dire di sì, per la sua natura intrinseca, ma la materia è alquanto spinosa per le delicate implicazioni che richiama e gli allarmismi che suscita nei potenziali “incolpati”

15 APR - L’introduzione del Codice di comportamento del dipendente pubblico (Art. 54 D. Lgs. 65/2001 e art. 1 DPR 62/2013) nonché la regolamentazione dei procedimenti disciplinari con l’art. 55 del D. Lgs. 165/2001 modificato dal D. Lgs. 150/2009, e la successiva Circolare n.14/2010 del Dipartimento della Funzione Pubblica firmata dal ministro Renato Brunetta volta a “fornire dei chiarimenti su alcuni aspetti problematici di interpretazione o applicazione della disciplina” (che invito a leggere con attenzione), hanno fissato dei paletti indelebili nella nostra attività lavorativa, completando il nostro ricco elenco di responsabilità (civile, penale, amministrativa, disciplinare e deontologica), a cui aggiungo la quota di stress generata dalla rilevanza delle nostre attività (che può arrivare al noto burn-out), ma che affiancherei in modo più rassicurante alla massima del nostro Vicesegretario Nazionale Giuseppe Montante, che ricorda sempre ai corsi di formazione alla fine di ogni relazione: “Sapere per capire, per decidere, per essere liberi“.

 
Il procedimento disciplinare – anzi la cosiddetta “contestazione di addebito” – giunge al dipendente in seguito a un’azione o a un’omissione e pertanto dovrebbe essere uno strumento potente per garantire l’efficienza di un servizio pubblico e di un sistema organizzativo complesso. Un esempio per tutti il recente potenziamento dell’iter sanzionatorio contro gli oramai famosi furbetti del cartellino.
 
Tale strumento, per tutti e a maggior ragione per i medici per la peculiarità del loro lavoro, non può però prescindere dal dovere di un’applicazione saggia e motivata da parte dei superiori gerarchici e dell’Ufficio Procedimenti Disciplinari (U.P.D.), per garantire il diritto e la tutela del lavoro e delle garanzie relative all’efficienza del servizio (per entrambe le parti, utenza e dipendenti), per cui le contestazioni non possono rappresentare ovviamente uno strumento di minaccia e intimidazione sul dipendente stesso, rischiando di minarne ingiustamente la carriera.
 
Interpretare una norma è una cosa, altro è inventare(specie quando si presumono immaginari vuoti normativi), altrimenti quale tipo di rapporto col lavoratore – anzi dirigente – e che clima di lavoro si vuole creare? Di tensione o di collaborazione? Quale fiducia nel datore di lavoro e nelle Istituzioni si dovrebbe avere?
 
Nella complessità del nostro sistema lavorativo, il rispetto di tutte le norme da parte di tutti garantisce già di per sé una certa qualità di vita. Purtroppo la frequente preoccupazione del lavoratore su cosa potrebbe accadere “se faccio”, “se dico”, “se protesto”, “non mi conviene”, ecc., in contesti di disagio, porta quasi sempre a situazioni di autocensura, opportunismo o remissione a danno del benessere organizzativo (termine, quest’ultimo, appropriatamente citato nel codice di condotta).
 
Quando però qualcuno a qualsiasi livello gerarchico non rispetta qualche principio, non si può sapere quale catena di eventi e reazioni potranno derivare. In poche parole, se le premesse alla base di un fatto sono errate, le conseguenze possono essere inimmaginabili, a danno di molti.
 
L’altra faccia della medaglia: la tutela dei nostri diritti – perché vi sono diritti e doveri di tutti – è fondamentale e basilare, soprattutto in situazioni dove rischiamo di incorrere in negligenza, imperizia, imprudenza.
 
Non si può nemmeno dire sempre sì, chinare sempre il capo, né si può sempre dire no. Ma alzare i toni in situazioni di malessere persistente e a lungo perpetrato, non più tollerabile, può essere doveroso. In tali casi l’assistenza del sindacato è fondamentale, per ogni azione di protesta e rivalsa sul posto di lavoro.
 
Conoscere il CCNL, le norme legislative e i principali regolamenti ci aiuta profondamente nello svolgimento del nostro lavoro quotidiano nella maniera più serena. Di seguito ricordiamo le disposizioni più importanti.
 
In primis, consideriamo una legge poco ricordata, la cosiddetta Legge anticorruzione 190/2012, che modifica e integra ulteriormente il D. Lgs. 165/2001: “Il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei conti, ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura discriminatoria, diretta o indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o indirettamente alla denuncia(art. 1, comma 51).
 
Lascio a voi le considerazioni che ne derivano: l’arbitrio, l’anarchia, l’omertà, il menefreghismo, l’indifferenza e l’ignoranza devono sempre essere combattuti, serenamente, a testa alta.
Ricordiamo inoltre come la denuncia di illeciti è già tutelata anche in ambito sindacale dallo “Statuto dei lavoratori” (Legge 300/1970): “È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: […] b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari , o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero” (art. 15) anche perché “per attività sindacale non deve intendersi solo quella esercitata da chi sia formalmente investito del ruolo di rappresentanza dalle rispettive organizzazioni, bensì da chiunque ponga in essere rivendicazioni nei confronti del datore volte a tutelare i dipendenti in relazione al rapporto di lavoro” (Cass. 19 marzo 1996, n. 2335).
 
Altrettanto importanti sono le norme che regolamentano l’iter disciplinare. In caso di notifica di contestazione d’addebito per l’apertura di un procedimento disciplinare è obbligatorio seguire l’iter di legge che è imperativo e non ammette deroghe: “le disposizioni di cui agli artt. da 55 a 55 octies costituiscono norme imperative ai sensi e per gli effetti degli artt. 1339 e 1419 secondo comma, c.c.”, mentre “la violazione di una norma di legge imperativa comporta la nullità della sanzione irrogata, come riconosciuto anche recentemente dalla giurisprudenza della Corte di cassazione, Sezione lavoro (Cass., Sez. lav., 5 febbraio 2004, n. 2168; Cassazione civile, Sez. lav., 30 settembre 2009, n. 20981)” (Circolare 14/2010).
 
Un esempio paradigmatico dell’inderogabilità dell’iter è dato dalla scadenza dei 20 giorni entro cui può esclusivamente essere notificata la contestazione: è un limite invalicabile a tutela del presunto incolpato. Spesso i procedimenti decadono proprio per il superamento del termine per cui la legge impone l’annullamento, non l’archiviazione.
 
Non solo, la scadenza temporale decorre dal primo momento in cui l’ufficio riceve notizia del fatto oggetto di contestazione poiché “l'ufficio si attiva non solo nei casi in cui pervenga tale segnalazione, ma anche nelle ipotesi in cui lo stesso abbia altrimenti acquisito notizia dell’infrazione. […] si ancora la decorrenza del termine per la contestazione dell’addebito dalla ricezione degli atti o dall'acquisizione aliunde della notizia dell'infrazione” (Circolare 14/2010).
 
Altro esempio paradigmatico riguarda il soggetto che deve avviare il procedimento. A seconda della gravità presunta dell’infrazione contestata vi sono ruoli ben specificati, che non possono essere scavalcati, pena l’omissione di atti d’ufficio da parte di chi dovrebbe fare ma non ha fatto. Peraltro, chi omette, ritarda o archivia in modo infondato è pure sanzionabile (art. n. 55-sexies, comma 3, D. Lgs. 165/2001), ovvero, leggendo la norma da un’altra prospettiva, la denuncia di un illecito da parte del dipendente implica che chi la riceve dovrà prendere una posizione, a suo rischio.
 
Altro punto fondamentale, oltre alla forma, è la sostanza: la contestazione ha motivo di essere fondata o può essere anche pretestuosa?È stata espletata la cosiddetta “istruttoria” per approfondire i termini della contestazione, anche prima della sua notifica? La risposta a questi quesiti la si ritrova in modo chiaro ed inequivocabile in un altro passaggio della circolare 14/2010: “Una volta investito correttamente della procedura da parte del dirigente, l’U.P.D. sarà tenuto a svolgere il procedimento sulla base dell’istruttoria”.
 
Inoltre, la legge tutela l’incolpato, in modo perentorio: “La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave “ (art. n.55-sexies, comma 4, D. Lgs. 165/2001), mentre in caso di violazione della Legge anticorruzione 190/2012 “l’adozione di misure discriminatorie è segnalata al Dipartimento della funzione pubblica, per i provvedimenti di competenza, dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell’amministrazione nella quale le stesse sono state poste in essere” (art. 1, comma 51).
 
L’iter del procedimento disciplinare prevede una difesa, dove la presenza del sindacato è determinante, mentre il termine dei 60 giorni in cui va concluso il procedimento, peraltro “dopo l’espletamento dell’eventuale ulteriore attività istruttoria” (art. 55bis, comma 2, D. Lgs. 165/2001), permette ampiamente di raccogliere ogni elemento utile per la decisione finale.
 
Vige del resto un caposaldo: a prescindere dalla difesa, deve essere sempre garantito un processo “giusto” e legittimo, e un giudizio imparziale, principi generali sanciti dall’art. 111 della Costituzione. Infatti, le conseguenze per infondati procedimenti e sanzioni (di fatto “temerari”), da parte dell’incaricato di pubblico servizio, lo sottoporrebbero – in caso di impugnazione della sentenza con ricorso presentato dal sanzionato – non solo al giudizio della magistratura in tutte le sedi opportune, ma eventualmente anche alla valutazione del Dipartimento della funzione pubblica, con le conseguenze di legge, compreso l’abuso d’ufficio.
 
Non dobbiamo pensare che siamo pedine di un gioco, ognuno ha un ruolo che deve tutelare, ma il rispetto reciproco e la collaborazione sono fondamentali, perché i procedimenti disciplinari sono una questione seria.
 
Tempi duri quelli attuali, in cui l’appoggio del sindacato è determinante per la difesa dei nostri diritti e per impedire gli abusi derivanti dall’uso improprio come arma del codice disciplinare.
 
Mirko Schipilliti
Dirigente medico
Anaao Assomed-Anaao Giovani Veneto

15 aprile 2016
© Riproduzione riservata


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