Gentile Direttore,
in merito a questa complessa transizione normativa, desidero offrire il mio contributo diretto: nel febbraio 2012, nell’esercizio delle mie funzioni di Direttore dell’Area del Personale, ho provveduto personalmente a formalizzare il relativo procedimento, delineando i percorsi attuativi necessari per la corretta gestione di tali dinamiche retributive e per dare stabilità a un quadro allora già frammentato, riscontrando successivamente la piena conferma della giurisprudenza.
Rilevo, in attualità, la persistenza di un voluminoso contenzioso giudiziario, nonostante siano trascorsi oltre venticinque anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 517/1999. Tale norma, come noto, ha riformato e superato il precedente sistema di perequazione (ex art. 31 D.P.R. 761/1979 e art. 102 D.P.R. 382/1980), storicamente identificato come “Indennità De Maria”.
Il nuovo modello introduce il “trattamento aggiuntivo graduato” (art. 6, D.Lgs. 517/1999), che non si cumula al precedente regime ma lo sostituisce integralmente. Tale sistema è regolato da Protocolli d’intesa tra Regioni e Università, finalizzati a integrare l’attività assistenziale con i compiti istituzionali di didattica e ricerca, secondo criteri di efficienza e congruità.
Un punto centrale, spesso oggetto di equivoci gestionali, riguarda la determinazione delle risorse. Ai sensi dell’art. 102 del D.P.R. n. 382/1980, l’integrazione economica deve attingere da un fondo specifico “Fondo Indennità De Maria”. È essenziale sottolineare che la determinazione della capienza di questo fondo si basa sul confronto tra tutte le componenti del trattamento economico del docente universitario e le voci stipendiali del dirigente o direttore medico ospedaliero con incarichi dirigenziali equivalenti. Le differenze contribuiscono all’alimentazione del Fondo Indennità De Maria. Solo mediante questo confronto complessivo è possibile assicurare una corretta applicazione dell’articolo 6, del D. Lgs.517/99.
Secondo il D.P.C.M. 24 maggio 2001, il trattamento economico ex art. 6 si articola in:
• Trattamento aggiuntivo graduato per le responsabilità (legato al tipo di incarico).
• Trattamento aggiuntivo graduato per i risultati (valutato in base a parametri di efficacia, appropriatezza ed efficienza).
Questi due compensi devono essere corrisposti entro i limiti delle risorse del Fondo Indennità De Maria. Il principio di congruità e proporzionalità stabilisce che l’integrazione non debba coincidere automaticamente con quella dei medici ospedalieri (CCNL Area Sanità), ma risultare ragionevole rispetto ad essa, considerando che i docenti percepiscono già lo stipendio universitario. La giurisprudenza conferma che non esiste un’estensione automatica del CCNL ospedaliero ai docenti. Molti Protocolli vigenti richiamano erroneamente voci specifiche (posizione fissa e variabile, indennità di struttura complessa di esclusività, specificità medica) finanziate da fondi contrattuali della dirigenza.
Questa impostazione genera un assetto ibrido e paradossale con il reale rischio che vengano a determinarsi azioni sperequative, come ad esempio:
• Un medico ricercatore a tempo pieno (esclusività) a cui mediamente si chiedono 20 ore settimanali di lavoro, in applicazione del CCNL triennio 2019/2021 della dirigenza di Area Sanità, per le voci previste da protocolli e relative alla retribuzione di posizione fissa ed alla indennità di esclusività il compenso annuo si aggira intorno ad €. 5.000 lordi annui, determinandosi una grave sperequazione del trattamento economico del pari incarico ospedaliero non operando la equiparazione (art. 6, c. 2, del D. Lgs. 517/99);
• L’indennità di esclusività prevista per il docente a tempo pieno, seppur in misura diversa, è già inclusa nel trattamento economico universitario ai sensi dell’art. 5, comma 3, del D.Lgs. 517/99. Riconoscerla nuovamente come voce separata potrebbe, nel tempo, rappresentare un rischio di responsabilità erariale, poiché configurerebbe una duplicazione.
• D’altro canto, invece, il docente a tempo definito subirebbe una duplice riduzione: una da parte dell’università e l’altra dall’azienda.
Se l’Azienda classifica erroneamente a proprio carico voci del CCNL Sanità anziché determinarle ope legis tramite il fondo perequativo, altera l’assetto finanziario previsto dalla riforma. Il Protocollo resta una dichiarazione programmatica, esponendo l’Azienda a contenziosi. La giurisprudenza chiarisce che il trattamento aggiuntivo ex art. 6 è applicabile solo dopo il completamento della disciplina attuativa. Fino a quel momento, continua ad operare il trattamento di equiparazione.
Per garantire la legittimità dell’azione amministrativa è indispensabile che:
• I Protocolli non si limitino a un recepimento passivo delle voci del CCNL Sanità. Al contrario, devono trascrivere e attuare fedelmente il dettato dei commi 1 e 2 dell’art. 6 del D.Lgs. 517/99.
• Si demandi ad accordi attuativi aziendali la responsabilità di costituire il “Fondo Indennità De Maria”, separato da quelli destinati al personale medico ospedaliero.
• Si definiscano criteri chiari per la valutazione degli incarichi, assicurando una distribuzione equa e proporzionata nei limiti invalicabili dello specifico fondo.
• Nei contesti in cui il precedente Protocollo e i conseguenti atti aziendali avevano già dato piena attuazione al nuovo regime riformatore, qualsiasi ritorno a modelli “ibridi” rappresenta una violazione del principio di progressiva attuazione della legge. Tali atti rendono il passaggio al sistema “517/99” un fatto compiuto e irreversibile, che l’amministrazione è tenuta a preservare.
• I contratti individuali di incarico devono opportunamente precisare che “il trattamento economico integrativo remunera l’attività assistenziale, il rapporto esclusivo, le responsabilità funzionali e gestionali ed è soggetto a monitoraggio e revisione con cadenza annuale e per tutta la durata dell’incarico”.
Dott. Michele Ametta, Già Direttore Area Personale, di Dipartimento ed Amministrativo AOU “Policlinico Riuniti” di Foggia
Riferimenti Normativi e Giurisprudenziali (Sintesi):
D.Lgs. 517/1999; D.P.R. 382/1980; D.P.C.M. 24/05/2001.
Consiglio di Stato: sentenze n. 1001/2015; n. 85/2018, n. 4131/2018, n. 5206/2020; n. 4131/2018; n. 3141/2018; 4115-4119/2018.
Cassazione Lavoro: sentenze n. 12952/2022, n. 11940, 11941, 10758 e 21702/2025. Corte Conti, Lazio, n. 106/2005.
