Una novità per il Servizio Sanitario Nazionale (Ssn): per la prima volta, la gender equality entra nei sistemi ufficiali di misurazione delle performance aziendali. Nonostante le numerose normative a favore della parità di genere, dal D.lgs. 150/2009 alla Legge 15/2009, fino alle più recenti linee guida europee sui Gender Equality Plans, persistono gravi disuguaglianze nella sanità pubblica italiana, soprattutto nei ruoli apicali. Il dato è evidente: a fronte di un personale sanitario composto per il 70% da donne, solo il 30% delle posizioni dirigenziali è attualmente occupato da figure femminili. Per rispondere a questo squilibrio strutturale, Anaao Assomed Toscana, in collaborazione con il Laboratorio Management e Sanità (MeS) della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, ha promosso un progetto di ricerca e innovazione che ha portato alla definizione di nuovi indicatori per misurare, monitorare e correggere le disuguaglianze di genere nel sistema sanitario.
Tra queste:
- L’introduzione dell’indicatore del Soffitto di Cristallo nel sistema di valutazione della performance sanitaria toscana: l’indicatore monitora, rispetto alla percentuale di donne presenti all’interno dell’organizzazione, quante effettivamente ricoprono posizioni manageriali.
- Indicatore di equità di Genere: analizza il rapporto tra uomini e donne nei ruoli di leadership, fornendo un quadro chiaro della distribuzione di genere nelle posizioni apicali.
- L’introduzione di indicatori volti a comprendere le dinamiche di assenteismo
Sono stati introdotti tre indicatori volti ad analizzare le assenze che si aggiungono ai già presenti : i) la percentuale di assenza ed ii)l’indice di assenza di genere
- Indice di Assenza per legge 104: misura e incentiva l’accessibilità e la fruizione delle assenze per legge 104 da parte di entrambi i generi, promuovendo un migliore equilibrio tra vita privata e lavorativa e una cultura aziendale più inclusiva.
- Indicatore di Assenza per Malattia: valuta il welfare aziendale, osservando le dinamiche di assenza per malattia e il loro impatto sul personale.
- Indicatore di Assenza per Malattia per genere: valuta il welfare aziendale, osservando le dinamiche di assenza per malattia e il loro impatto sul personale confrontando uomini e donne.
- E’ stato introdotto un indicatore di sintesi denominato Politiche del personale:
L’indicatore tiene conto di due dimensioni : Indice del soffitto di cristallo, il peso dell’indicatore è pari al 20% e l’ Indice di assenza. Il peso dell’indicatore è pari all’80%. L’obiettivo di questo indicatore composito è quello di sintetizzare in un unico valore due aspetti cruciali della gestione delle risorse umane. Accanto all’individuazione di nuovi indicatori, sono stati condotte interviste nei confronti di 8 rappresentanti dei Comitati Unici di Garanzia (CUG) delle aziende sanitarie toscane, 1 direttore sanitario e 2 direttori generali, le quali hanno evidenziato due tipi di segregazioni: verticale, con difficoltà per le donne nel raggiungere posizioni apicali a causa di stereotipi di genere. Legato a caratteristiche esterne quali: i) Difficoltà nel raggiungere posizioni apicali a causa di stereotipi di genere; ii) Fattori culturali ; iii) Sottovalutazione delle competenze femminili; iv) Dinamiche in group-out group come ad esempio minore presenza nelle commissioni da parte delle donne e conseguente minore rappresentazione delle donne ai vertici.
- v) Leadership basata sull’assertività.
Orizzontale, dovuta alle responsabilità familiari, che limitano le opportunità delle donne di assumere ruoli ad alta responsabilità e con flessibilità oraria. Questi aspetti sottolineano l’urgenza di politiche di welfare che promuovano un’effettiva equità nelle opportunità di carriera e che facilitino la conciliazione vita-lavoro. Tali barriere sono legate a preferenze individuali: i) Carico familiare sproporzionato; ii) Maggiori periodi di assenza soprattutto causati dalla maternità; iii) Preferenza in una maggiore conciliazione vita-lavoro che porta a una maggiore richiesta per Part-time e lavoro flessibile, iv) Preferenza per percorsi a bassa intensità di responsabilità spesso dettata da aspettative autoimposte. v) Mancanza di adeguati supporti istituzionali. vi) Scarsa partecipazione delle donne ai concorsi per posizioni apicali. Vii) Minore preferenza nel fare straordinario o essere disponibile a trasferimenti geografici.
Le principali azioni individuate volte a ridurre tali barriere sono: i) Favorire politiche di inclusività ed un monitoraggio costante della diversità; ii) Lavorare sul linguaggio di genere; iii) Fare formazione e promuovere una leadership inclusiva, ed in termini di medicina di genere; iv) Lavorare su aggressioni e violenze che impattano significativamente da un punto di vista psicologico specialmente per le donne, iv) Stimolare una maggiore prevalenza femminile nei concorsi sia in termini di partecipanti che di commissione. V) Strumenti di sostegno attui a favorire una migliore conciliazione vita lavoro ed una migliore gestione del carico familiare per figli ed anziani (es. asili, bonus babysitter). Vi) Valorizzare il lavoro da remoto, specialmente in caso di maternità (es. analisi delle tac oppure di documentazione3 / 3 burocratica). Vii) Permettere una migliore gestione del tempo con orari di lavoro maggiormente flessibili.
A valle di tali analisi:
“Sempre più, a livello nazionale e internazionale, tra le principali sfide dei sistemi sanitari – accanto al tema del finanziamento e a quello delle liste di attesa – emerge quello delle politiche del personale. Stratificare gli indicatori gestionali relativi al personale per genere è un primo passo per evidenziare le diverse tendenze. Farlo in chiave comparativa aiuta a comprendere e imparare da realtà simili. È inoltre utile affiancare ai dati anche le storie di chi lavora nel SSN, per dare voce a ciò che si cela dietro i numeri. Questo rappresenta un passo importante per identificare con maggiore precisione le azioni da intraprendere. Il lavoro svolto con ANAAO ci consente di approfondire da vicino alcune dinamiche che coinvolgono i professionisti medici”, spiega la prof.ssa Milena Vainieri, responsabile del Laboratorio di Management e Sanità (MES), Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa
“Questo progetto – dichiara Francesco Carbone, Segretario amministrativo di Anaao Toscana, rappresenta un cambio di paradigma per le questioni riguardanti le politiche di genere, poiché offre al sistema uno strumento concreto non solo per misurare gli effetti di tali politiche ma anche per costruire leve strategiche che possano davvero innescare un cambiamento di rotta in questo ambito sensibile per la governance dei sistemi sanitari. Il punto focale non sta semplicemente nella garanzia di principi e diritti, ma di tenuta del sistema laddove la percentuale di donne in ambito sanitario è di fatto preponderante, con conseguenze significative sulle aspettative professionali, sulle esigenze di compatibilità tra vita lavorativa e vita affettiva e sugli strumenti di welfare utili a supportarle. Abbiamo con forza voluto, come Anaao Toscana, la costruzione di questa partnership con il MeS, nella convinzione della qualità del lavoro che quella istituzione svolge. I risultati sono arrivati e non possiamo che esserne felici, augurandoci di poter continuare su una strada in cui la nostra attività sindacale possa incidere sulla qualità del lavoro di colleghe e colleghi attraverso lo strumento imprenscindibile della ricerca”.
