Gentile Direttore,
i recenti dati dell’Anaao Assomed, ripresi proprio sulle pagine di Quotidiano Sanità, evidenziano un quadro allarmante: nel 2025 le dimissioni volontarie dei medici ospedalieri (3.767) hanno ampiamente superato i pensionamenti (2.876): come sottolineato dal segretario nazionale Pierino Di Silverio, la priorità assoluta è cambiare le condizioni di lavoro per arginare una crisi sistemica che riguarda l’intero paese. Tuttavia, fermarsi alla sola narrazione del burnout clinico o della fuga verso il privato rischia di oscurare un fattore determinante ed ancora poco dibattuto: una burocrazia difensiva e farraginosa che, all’interno delle stesse aziende sanitarie locali, blocca la mobilità interna e spinge professionisti qualificati verso l’unica via d’uscita rimasta, le dimissioni.
Oggi, nei reparti di molte Asl italiane – spesso caratterizzate da estensioni territoriali vaste e articolate su più presidi ospedalieri – si consuma un paradosso gestionale: per un medico strutturato è burocraticamente più semplice rassegnare le dimissioni, vincere un concorso in un’altra azienda e riorganizzare la propria vita, piuttosto che ottenere un trasferimento a poche decine di chilometri all’interno della sua stessa identica azienda.
La “terra di nessuno” del CCNL e le ricognizioni senza valore
A monte di questa distorsione vi è una lacuna normativa nazionale: il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) della Dirigenza Medica non disciplina con criteri oggettivi, tempi certi e vincolanti la mobilità intraziendale tra diversi presidi della stessa Asl. Lo spostamento inter-presidio diventa così un limbo affidato alla totale discrezionalità delle direzioni.
L’unica parvenza di regolamentazione è rappresentata dalle “ricognizioni” annuali organizzate da alcune aziende: censimenti interni dei desiderata di trasferimento che tuttavia, in assenza di regolamenti chiari e graduatorie pubbliche, rimangono privi di un reale valore giuridico. Si genera così una pericolosa incertezza organizzativa in cui le richieste dei medici rischiano di essere sminuite a meri capricci o trattate come concessioni individuali. Eppure, le cause che spingono un professionista a chiedere la mobilità intraziendale sono tutte profondamente lecite ed umane, probabilmente inoppugnabili.
Parliamo di professionisti che chiedono di avvicinarsi al domicilio per motivi professionali, per assistere i genitori anziani o fragili, di chi ha necessità di ricongiungimento familiare, di chi affronta problematiche di salute incompatibili con ore di pendolarismo quotidiano, o di chi, semplicemente, rivendica il diritto a un equilibrio vita-lavoro sostenibile per prevenire il burnout. Costringere i professionisti ad un’estenuante e mortificante trattativa informale nei corridoi per vedersi riconoscere bisogni organizzativi e familiari così legittimi è un affronto alla loro dignità.
Ancor più grave è la situazione in cui il medico, completato l’iter burocratico, ottiene tutti i pareri favorevoli al trasferimento, per poi veder congelata la delibera esecutiva a tempo indeterminato. Di fronte ai solleciti ufficiali, l’amministrazione non oppone quasi mai un formale diniego, ma ricorre a comunicazioni burocratiche e interlocutorie: si conferma che la mobilità è autorizzata ed “in essere” ma la si sospende appellandosi a carenze di personale nel presidio di partenza, omettendo sistematicamente di indicare una data certa per il rilascio. Questa dinamica trasforma un provvedimento già approvato in un limbo amministrativo che lascia i professionisti in sospeso per anni.
Figli in età prescolare e il paradosso del “nuovo abbonato”
Questo blocco amministrativo colpisce con particolare durezza i giovani dirigenti medici, sempre più spesso messi a dura prova in quella che è la fase più delicata e complessa della vita privata: la gestione e la crescita dei figli in età prescolare.
In una fascia d’età (0-6 anni) contrassegnata dagli orari rigidi degli asili nido e delle scuole dell’infanzia, dalle continue malattie pediatriche improvvise e da un bisogno primario e irrinunciabile di presenza e di una vera condivisione dei compiti genitoriali, il sistema chiede un sacrificio insostenibile. Molti genitori medici con bimbi piccoli si trovano di fronte a un bivio obbligato: sobbarcarsi oltre cento chilometri al giorno di pendolarismo per raggiungere presidi periferici – sottraendo ore preziose e irripetibili all’accudimento dei propri figli – oppure abbandonare definitivamente la sanità pubblica.
Non si tratta di astrazioni, ma di dinamiche organizzative che si ripetono in molte delle nostre realtà ospedaliere. Si pensi all’iter ricorrente di un professionista che, dopo anni di servizio in presidi lontani, chiede di riavvicinarsi a casa per conciliare il lavoro con la crescita dei propri figli. Spesso le procedure si avviano con i migliori presupposti, con pareri clinici favorevoli e piani transitori concordati per tutelare i colleghi e la continuità assistenziale. Tuttavia, il processo si arena regolarmente nei meandri della burocrazia.
E qui emerge l’aspetto forse più paradossale: per cercare di sbloccare una pratica del tutto ordinaria, il medico è spesso costretto a trasformarsi in un mediatore, rivolgendosi di persona al Direttore di Struttura, Direttore di Dipartimento, Direttore di Area, Direttore Sanitario e perfino al Direttore Generale. In questo cortocircuito istituzionale, il professionista si trova a dover supplire a una comunicazione interna tutt’altro che fluida. Non di rado, infatti, l’iter si incaglia nelle maglie di personalismi o di dissonanze gestionali tra i vari direttori, dinamiche interne che finiscono per paralizzare la macchina amministrativa. È così che, in una continua e sfiancante ricerca di sintesi, il singolo medico deve farsi carico di raccordare figure apicali per veder procedere un trasferimento già approvato sulla carta.
Quando poi, nonostante la totalità dei pareri positivi e delle rassicurazioni ricevute dai vertici, il provvedimento esecutivo si ferma negli uffici delle Risorse Umane, rimanendo bloccato in attesa di tempistiche mai definite, il senso di abbandono istituzionale prende il sopravvento.
È di fronte a questa assenza di chiarezza organizzativa, che impedisce una serena programmazione familiare, che l’alternativa al pendolarismo logorante rischia di diventare, purtroppo, la scelta delle dimissioni.
Ospedali periferici: l’illusione degli incentivi e la necessità di una vera “rete”
A rendere insostenibile questo quadro si aggiunge la strategia adottata da diverse regioni per coprire le carenze d’organico negli ospedali periferici o disagiati. Attraverso concorsi straordinari e progetti dedicati (come l’esperienza del concorso “Start Smart” avviata in Toscana per i presidi di confine), si offrono ai neoassunti garanzie scritte di trasferimento verso i poli centrali dopo soli tre anni, unitamente a incentivi economici e budget formativi dedicati.
Si applica così alla sanità pubblica la logica commerciale delle compagnie telefoniche: condizioni di massimo favore e corsie preferenziali per i “nuovi abbonati”, mentre il personale già in servizio da anni – che ha garantito la tenuta dei reparti nei momenti più critici – viene dato per scontato, ignorato nelle proprie richieste e trattenuto ad oltranza per generiche “esigenze di servizio”.
Eppure, questo approccio si sta rivelando non solo iniquo, ma spesso inefficace. Sovente, infatti, persino questi concorsi straordinari vanno in gran parte deserti. Il motivo è strutturale: un presidio periferico non diventa magicamente attrattivo solo grazie a una promessa contrattuale o a un incentivo temporaneo. Se gli ospedali disagiati continuano a essere concepiti e gestiti come avamposti isolati, la fuga (o il mancato arrivo) dei medici non si arresterà.
Trattenere forzatamente in periferia chi ha già maturato i requisiti e l’esigenza di trasferirsi non salva i presidi minori, ma ne decreta la progressiva desertificazione. Per garantire la tenuta dei servizi nelle aree decentrate, l’unica soluzione lungimirante è un reale approccio di “rete”. Un modello clinico e organizzativo in cui il personale non viene confinato a tempo indeterminato in una sede sguarnita, ma in cui la collaborazione, l’integrazione e la turnazione tra hub centrale ed ospedali spoke diventano strutturali. Solo la logica di rete può garantire un’equa distribuzione dei carichi di lavoro, una crescita professionale omogenea per tutti gli specialisti e il superamento definitivo di quell’isolamento che rende oggi la periferia così poco appetibile.
Restituire dignità e regole certe al capitale umano del SSN
«Quousque tandem abutere, patientia nostra?»
La celebre invettiva ciceroniana esprime il limite oltre il quale il senso di responsabilità delle persone non può più essere sfruttato dall’inazione o dalla rigidità delle istituzioni. Costringere un medico a rimanere in una sede incompatibile con le proprie necessità familiari primarie, bloccando l’esecutività di trasferimenti già autorizzati, non tutela la continuità assistenziale: la compromette definitivamente.
Quando un professionista si dimette per disperazione organizzativa, il Servizio Sanitario Nazionale non perde una semplice unità nella turnistica, ma anni di competenza, memoria storica e affidabilità clinica. Un capitale umano che nessun bonus d’ingaggio potrà mai rimpiazzare nell’immediato.
Regolamentare con trasparenza la mobilità interna, rendere vincolanti gli esiti delle ricognizioni, dare esecuzione tempestiva ai pareri positivi già concessi e implementare reali logiche di rete organizzativa non sono atti di favore, ma interventi minimi di giustizia aziendale e tutela della genitorialità. Se le istituzioni vogliono davvero fermare l’emorragia di professionisti dal SSN, devono iniziare dimostrando, nei fatti e nelle regole, di sapersi prendere cura di chi ogni giorno si prende cura della salute pubblica.
Claudio Guerra
Segretario FASSID – Area SNR Toscana
Giulia Sadotti
Rappresentante giovani FASSID- Area SNR Toscana
