Per affrontare la carenza di personale sanitario non basta formare più professionisti attraverso i canali tradizionali. Serve cambiare il modo in cui si accede alle professioni, si acquisiscono nuove competenze e si costruiscono i percorsi di carriera. Aprendo le porte della sanità anche a persone che hanno maturato esperienze in altri ambiti lavorativi, valorizzando le competenze già possedute e rendendo la formazione più accessibile anche a chi lavora o ha responsabilità familiari.
È questa la strategia delineata dall’Ocse e dall’Organizzazione internazionale del lavoro (Oil) nel documento Guidance note for implementing flexible learning pathways into healthcare occupations.
Il rapporto propone ai governi un cambio di approccio alle politiche per il personale sanitario. La crescente domanda di assistenza, l’invecchiamento della popolazione, l’innovazione tecnologica e l’evoluzione dei modelli organizzativi impongono infatti di ampliare la platea delle persone che possono entrare nel settore sanitario e sociosanitario, senza rinunciare alla qualità della formazione e alla sicurezza delle cure.
L’obiettivo è costruire sistemi formativi capaci di rispondere più rapidamente ai bisogni dei servizi, attraverso percorsi modulari, riconoscimento delle competenze pregresse, apprendimento sul lavoro e opportunità di riqualificazione professionale.
Il documento individua cinque pilastri sui quali costruire questa trasformazione.
Non basta sapere quanti medici e infermieri mancano: bisogna capire quali competenze servono
La prima indicazione riguarda la programmazione del personale. Secondo Ocse e Oil, i sistemi sanitari tendono a concentrarsi sul numero di professionisti disponibili o mancanti, senza analizzare sufficientemente le competenze necessarie per garantire l’assistenza.
Una carenza di personale, sottolinea il documento, non coincide necessariamente con una carenza indistinta di tutte le competenze associate a una determinata professione.
Per questo i governi dovrebbero sviluppare sistemi informativi capaci di integrare dati su occupazione, formazione, migrazione e bisogni sanitari, individuando non soltanto le professioni più richieste ma anche le specifiche attività e competenze per le quali esistono maggiori difficoltà.
Tra le aree nelle quali vengono segnalate lacune persistenti figurano le competenze digitali, il lavoro in équipe e le capacità di leadership, sempre più importanti per garantire modelli assistenziali integrati e centrati sul paziente.
Fondamentale anche la capacità di prevedere i fabbisogni futuri, tenendo conto dell’invecchiamento demografico, della diffusione della sanità digitale e dei nuovi modelli di assistenza.
Il documento cita il caso delle Filippine, Paese che forma un numero rilevante di professionisti sanitari, soprattutto infermieri, molti dei quali emigrano all’estero. Una situazione che determina un paradosso: nonostante l’elevata capacità formativa, le strutture sanitarie nazionali, soprattutto nelle aree rurali, continuano a registrare carenze di personale.
Corsi modulari, formazione sul lavoro e riconoscimento dell’esperienza
Il secondo grande fronte riguarda la possibilità di rendere più flessibili i percorsi formativi.
Secondo Ocse e Oil, i tradizionali programmi di istruzione a tempo pieno e di durata pluriennale restano fondamentali, ma da soli non sono sufficienti a rispondere alle esigenze di personale dei sistemi sanitari.
Accanto a questi occorre sviluppare modalità alternative, soprattutto per le figure di ingresso e per i lavoratori che intendono acquisire nuove qualifiche.
Tra gli strumenti indicati figurano i corsi modulari, le microcredenziali, la formazione basata sulle competenze, i tirocini, l’apprendistato e i percorsi misti che combinano attività in presenza e apprendimento online.
L’idea è consentire alle persone di acquisire progressivamente competenze certificate, che possano essere riconosciute e, quando previsto, accumulate fino al conseguimento di qualifiche professionali complete.
Particolare attenzione viene riservata al riconoscimento dell’apprendimento pregresso. Molte persone impegnate nell’assistenza familiare, domiciliare o comunitaria possiedono infatti competenze maturate sul campo che non trovano un riconoscimento formale.
Valorizzarle potrebbe consentire di abbreviare i percorsi formativi necessari per accedere a determinate occupazioni sanitarie e sociosanitarie, favorendo anche l’emersione del lavoro informale.
Un esempio arriva dalla Danimarca, dove il programma di formazione professionale per adulti AMU prevede corsi modulari di durata variabile da pochi giorni a sei settimane. I partecipanti possono ottenere certificazioni riconosciute e richiedere una valutazione delle competenze già possedute, riducendo eventualmente la durata della formazione.
Aprire la sanità a nuovi lavoratori, soprattutto adulti e persone con esperienza nell’assistenza
Un altro punto centrale riguarda l’ampliamento della platea dei potenziali lavoratori.
Secondo il documento, i sistemi di formazione dovrebbero diventare più accessibili alle persone adulte che vogliono cambiare professione, a chi ha un livello di istruzione formale limitato e a coloro che hanno maturato esperienza nell’assistenza senza possedere una qualifica riconosciuta.
Particolare attenzione viene dedicata alle donne, spesso impegnate in attività di cura informali, e alle persone che vivono nelle aree rurali o in territori con minori opportunità formative.
La flessibilità deve riguardare anche l’organizzazione dei corsi: lezioni a distanza, formazione asincrona e possibilità di conciliare studio, lavoro e responsabilità familiari.
In questo ambito, il documento richiama anche le opportunità offerte dalle piattaforme digitali e dagli strumenti di apprendimento assistiti dall’intelligenza artificiale, che possono contribuire a personalizzare i percorsi formativi e ampliare l’accesso alla formazione.
Resta però il problema del divario digitale, che rischia di escludere proprio le persone che avrebbero maggiore bisogno di queste opportunità.
Attenzione: flessibilità non significa abbassare gli standard professionali
Uno dei passaggi più significativi del documento riguarda le garanzie da assicurare ai lavoratori e ai pazienti.
Ocse e Oil chiariscono che la maggiore flessibilità formativa non deve tradursi in un abbassamento degli standard professionali o nella creazione di nuove categorie di lavoratori con qualifiche inferiori, salari più bassi e minori possibilità di carriera.
I percorsi alternativi devono mantenere gli stessi requisiti di competenza e qualità previsti per le qualifiche riconosciute, rispettando le norme sull’abilitazione professionale e garantendo condizioni di lavoro dignitose.
Anche l’eventuale redistribuzione delle attività tra differenti figure professionali deve essere accompagnata da una chiara definizione delle responsabilità, da una formazione adeguata e dal coinvolgimento degli organismi regolatori e delle rappresentanze dei lavoratori.
Il documento richiama inoltre la necessità di inserire le nuove figure negli ordinari sistemi di classificazione retributiva, assicurando le tutele della contrattazione collettiva dove applicabile e percorsi trasparenti di progressione professionale.
La flessibilità, dunque, deve rappresentare una strada aggiuntiva per raggiungere qualifiche riconosciute, non uno strumento per sostituire personale altamente qualificato con lavoratori formati più rapidamente e a costi inferiori.
Senza finanziamenti la formazione flessibile rischia di aumentare le disuguaglianze
Per rendere concretamente accessibili questi percorsi, il rapporto sottolinea la necessità di investimenti pubblici stabili.
Le barriere alla formazione non dipendono soltanto dal costo dei corsi. Per molti adulti pesano anche le spese di trasporto, la necessità di rinunciare temporaneamente al lavoro e i costi per l’assistenza ai figli o ad altri familiari.
Per questo Ocse e Oil propongono borse di studio, sussidi individuali, incentivi per le categorie svantaggiate e congedi retribuiti per la formazione dei lavoratori già occupati.
Sono suggeriti anche contributi per le strutture sanitarie che ospitano tirocinanti e apprendisti, in modo da compensare i costi del tutoraggio e della formazione sul campo.
Un ruolo può essere svolto dalle partnership pubblico-private, purché rimangano salde le responsabilità pubbliche nella regolazione dei percorsi, nella tutela dei lavoratori e nella garanzia della qualità.
Il documento riporta l’esperienza indiana della collaborazione tra la National Skill Development Corporation e Apollo MedSkills. Il programma dispone di 42 centri formativi distribuiti in 22 Stati, forma circa 6mila persone ogni tre mesi e ha coinvolto complessivamente oltre 112mila studenti.
Servono regole nazionali e un coordinamento tra sanità, istruzione e lavoro
Per evitare che le iniziative restino esperienze isolate, Ocse e Oil indicano come indispensabile una governance nazionale capace di integrare le politiche sanitarie con quelle dell’istruzione e del mercato del lavoro.
La proposta è istituire organismi di coordinamento tra i ministeri competenti, coinvolgendo datori di lavoro, organizzazioni sindacali, organismi professionali ed enti formativi.
Tra gli strumenti indicati figurano l’aggiornamento dei sistemi nazionali delle qualifiche, il riconoscimento delle microcredenziali e l’introduzione di standard basati sulle competenze.
Il Regno Unito viene citato come esempio di un sistema che rende più trasparenti i percorsi professionali attraverso strumenti che collegano le diverse occupazioni sanitarie ai rispettivi livelli di competenza, requisiti formativi e possibilità di progressione.
Misurare i risultati: non basta contare gli iscritti ai corsi
Il quinto pilastro riguarda il monitoraggio e la valutazione delle politiche.
Secondo Ocse e Oil, per capire se i nuovi percorsi funzionano non è sufficiente misurare quante persone partecipano alla formazione o conseguono un attestato.
Occorre verificare quanti entrano effettivamente nel mercato del lavoro, quanto tempo impiegano a trovare un’occupazione, quali condizioni contrattuali ottengono e se le nuove competenze contribuiscono a migliorare l’accesso e la qualità dell’assistenza.
Gli indicatori dovrebbero comprendere anche la distribuzione territoriale dei lavoratori, la stabilità occupazionale, l’evoluzione delle retribuzioni e le opportunità di crescita professionale.
Un’esperienza richiamata è quella norvegese del programma Men in Health, finalizzato a favorire l’ingresso di uomini disoccupati nelle professioni dell’assistenza, dove la componente maschile è tradizionalmente sottorappresentata.
Il programma combina orientamento, riconoscimento delle competenze e formazione sul lavoro. La sua valutazione ha incluso un monitoraggio biennale e 67 interviste nelle regioni coinvolte, consentendo di individuare criticità organizzative e migliorare i meccanismi di tutoraggio e coordinamento.
La sfida: formare le persone giuste per i bisogni reali della sanità
Il messaggio conclusivo del documento è che le politiche per il personale sanitario devono superare una programmazione fondata esclusivamente sul numero di professionisti da formare.
Servono strumenti per conoscere meglio le competenze richieste dai servizi, percorsi capaci di attrarre nuovi lavoratori e opportunità concrete di aggiornamento e riqualificazione per chi già opera nel settore.
Ma soprattutto è necessario che formazione, riconoscimento delle qualifiche e politiche occupazionali procedano insieme.
Perché aumentare il numero di persone formate, senza garantire un effettivo ingresso nel lavoro sanitario e condizioni professionali adeguate, rischia di non produrre i risultati attesi.
La formazione flessibile, concludono Ocse e Oil, può diventare una leva importante per rafforzare i sistemi sanitari e affrontare le carenze di personale. A condizione che sia accompagnata da investimenti, regole chiare, standard professionali rigorosi e una valutazione costante dei risultati.
