Ben due importanti documenti per prevenire e gestire le violenze, le aggressioni e le molestie sul lavoro sono stati pubblicati poco più di un mese fa dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro di Ginevra all’indomani dell’evento celebrativo dei 100 anni della fondazione dell’Agenzia delle Nazioni Unite che si occupa della salute e sicurezza sul lavoro, invitando i governi nazionali ad adottare al più presto tali risoluzioni.
Consapevole della complessità della situazione che si registra soprattutto nel comparto sanitario in termini alquanto preoccupanti, sono state emanate una Convenzione, vale a dire un accordo raggiunto fra due o più persone (o enti o stati), mediante il quale ciascuna delle parti si obbliga a mantenerne i reciproci impegni: c. mutualistica; c. commerciale, c. doganale, c. navale ed una Raccomandazione, cioè una delle fonti del diritto prive di efficacia vincolante, diretta agli Stati membri e contenente l'invito a conformarsi ad un certo comportamento, per la prima volta con un medesimo titolo: “sulla eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro” per rafforzarne maggiormente la loro efficacia.
La Convenzione definisce, tra l’altro, l’espressione “violenza e molestie” nel mondo del lavoro ed indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere; b) l’espressione “violenza e molestie di genere” indica la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali.
La Raccomandazione invece espone “Le disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro relative alla violenza e alle molestie e le politiche nazionali dovrebbero tenere in considerazione gli strumenti dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro pertinenti alla salute e sicurezza sul lavoro, quali la Convenzione (n. 155) sulla salute e la sicurezza dei lavoratori, 1981 e la Convenzione (n. 187) sul quadro promozionale per la salute e la sicurezza sul lavoro, 2006. A seconda dei casi, i Membri dovrebbero specificare nella legislazione che i lavoratori e i loro rappresentanti dovrebbero partecipare allo sviluppo, all’attuazione e al monitoraggio della politica relativa al luogo di lavoro di cui all’articolo 9 a) della Convenzione; detta politica dovrebbe:
a) affermare che la violenza e le molestie non saranno tollerate;
b) istituire programmi di prevenzione della violenza e delle molestie, che, a seconda dei casi, prevedano obiettivi misurabili;
c) specificare i diritti e le responsabilità dei lavoratori e del datore di lavoro;
d) contenere informazioni sulle procedure di denuncia e di indagine;
e) stabilire che tutte le comunicazioni interne ed esterne relative a casi di violenza e molestie vengano debitamente prese in considerazione e siano, a seconda dei casi, oggetto di intervento;
f) specificare il diritto delle persone alla vita privata e alla riservatezza, secondo quanto indicato nell’articolo 10 c) della Convenzione, conciliandolo con il diritto dei lavoratori a essere informati di qualsivoglia pericolo;
g) includere misure a protezione dei querelanti, delle vittime, dei testimoni e degli informatori contro la vittimizzazione e le ritorsioni. La valutazione dei rischi sul luogo di lavoro di cui all’articolo 9 c) della Convenzione dovrebbe tenere conto dei fattori che aumentano la probabilità di violenza e molestie, ivi compresi i pericoli e i rischi psicosociali.
Un’attenzione particolare dovrebbe essere prestata ai pericoli e ai rischi che:
a) siano conseguenza delle condizioni e delle modalità di lavoro, dell’organizzazione del lavoro e della gestione delle risorse umane, a seconda dei casi;
b) riguardino soggetti terzi, quali clienti, fornitori di servizi, utenti, pazienti e il pubblico;
c) siano conseguenza della discriminazione, dell’abuso dei rapporti di potere e delle norme culturali, sociali e di quelle relative al genere che favoriscono la violenza e le molestie.
I Membri dovrebbero adottare misure adeguate per i settori o le professioni e le modalità di lavoro che presentino una maggiore probabilità di esposizione alla violenza e alle molestie, come il lavoro notturno, il lavoro svolto in maniera isolata, il settore sanitario, il settore dei servizi di alloggio e di ristorazione, i servizi sociali, i servizi di emergenza, il lavoro domestico, il settore dei trasporti, dell’istruzione o dell’intrattenimento.
I Membri dovrebbero provvedimenti legislativi o altre misure per proteggere dalla violenza e dalle molestie nel mondo del lavoro i lavoratori migranti, in particolare le lavoratrici migranti, indipendentemente dallo status di migrante, nei paesi di origine, transito e destinazione, a seconda dei casi. Per agevolare la transizione dall’economia informale a quella formale, i Membri dovrebbero mettere a disposizione risorse e assistenza ai lavoratori e ai datori di lavoro dell’economia informale, nonché alle rispettive associazioni, alfine di prevenire e intervenire sulla violenza e sulle molestie nell’economia informale.
I Membri dovrebbero garantire che le misure di prevenzione della violenza e delle molestie non producano l’effetto di limitare o escludere la partecipazione delle donne o dei gruppi di cui all’articolo 6 della Convenzione da determinati lavori, settori o professioni. Il riferimento ai gruppi vulnerabili e ai gruppi in situazione di vulnerabilità di cui all’articolo 6 della Convenzione dovrebbe essere interpretato in conformità con le norme internazionali del lavoro e agli strumenti internazionali in materia di diritti umani. Si tratta di testi abbastanza eloquenti che non richiedono alcun commento ma solamente una attenzione da non trascurare da parte delle istituzioni che sono alla vigilia dell’adozione di un provvedimento legislativo proprio in materia di prevenzione e gestione delle aggressioni e violenze in sanità.
Domenico Della Porta
Docente di Medicina del Lavoro, Facoltà di Giurisprudenza Università Uninettuno – Roma
